Upinzani ni itikio la kawaida kabisa la kubadilika. Hii ni kwa sababu mabadiliko huwa yanatisha. Mtu hajui atasababisha matokeo gani, na haiwezekani kuhesabu kila hatua kwa kina.
Hebu tuzungumze kuhusu upinzani dhidi ya mabadiliko. Ni nini kilicho nyuma ya msemo huu wa ajabu?
Ugunduzi wa upinzani
Hii ni nini? Dhana hiyo inasema kuwa upinzani ni vitendo vinavyolenga kuchelewesha au kusimamisha ubunifu wowote. Tunarudia kwamba upinzani unaeleweka kabisa na una haki ya kimantiki. Ni nini msingi wake, tutazungumza hapa chini.
Kwa nini watu wanapinga?
Hebu sasa tuzungumze kuhusu kwa nini watu huwa na tabia ya kupinga. Je, ni sababu gani za kupinga mabadiliko?
Msingi ni woga. Watu wanaogopa mabadiliko ya siku zijazo kwa sababu hawajui nini cha kutarajia kutoka kwao. Wakati kitu kinachojulikana kinaanguka, daima kinatisha. Na hii ni mmenyuko wa kutosha wa psychekwa kile kinachoendelea.
Njia ya pili ni hali ya watoto wachanga. Unaweza kuthibitisha kwa jamii kadri unavyopenda kwamba mabadiliko kama hayo yatasababisha maisha bora. Lakini ikiwa watu wenyewe hawataki kukubali mpya, wakipendelea kwenda na mtiririko, basi upinzani dhidi ya mabadiliko umehakikishwa.
Kuna makundi matatu makubwa ya sababu kwa nini watu hupinga jambo jipya. Hebu tuangalie kila moja.
Sababu za kisiasa
Inapokuja suala la kupinga mabadiliko katika mashirika, sababu za kisiasa hazifai hapa. Walakini, kikundi hiki kinaitwa kama hii:
- Mgogoro unaoongezeka kati ya wafuasi wa utaratibu wa zamani na mpya. Hii ina maana kwamba miungano yenye ushawishi inapoteza mamlaka yao ya zamani. Na tishio linawaandama. Na ni nani anataka kupoteza ushawishi? Hivyo basi upinzani hai wa walio wengi.
- Uamuzi unafanywa kwa kanuni ya "jumla sifuri". Rasilimali ni mdogo sana, na uongozi unalazimika kuamua nani atapata nyenzo kubwa "msingi" na nani atakuwa na ndogo. Wito huanza kwa tija kuongezeka na gharama na gharama zipungue. Haya yote husababisha upinzani wa mabadiliko kwa upande wa kikundi.
-
Mashtaka ya viongozi. Ni wazi kwamba timu inahitaji kuzoea kitu kipya. Na hii ni vigumu sana kufanya maadili. Na ndipo watu wanaanza kuwalaumu viongozi kwa dhambi zote za mauti. Kana kwamba mwisho huo ulianza ujenzi upya ili kuficha dosari zozote au kuweka mashimo kwenye bajeti "iliyoporwa". Wakati mtuanawajibika kwa kujitegemea kwa matatizo yaliyotokea, ni vigumu sana kwake kujenga upya kisaikolojia.
Sababu za kiufundi
Vipi kuhusu sababu za upinzani wa mabadiliko katika kampuni ya viwanda, kwa mfano? Wao, kama katika shirika lingine lolote, husababishwa na mambo matatu. Tumepitia moja wapo. Sasa hebu tuzungumze kuhusu pili, inayoitwa "kiufundi".
Hizi ni pamoja na:
- Tabia za timu. Fikiria kwamba watu wamekuwa wakitatua hili au tatizo lililowekwa mbele yao kwa njia moja kwa muda mrefu sana. Na sasa wanalazimika kubadili haraka kwa njia hii, kuangalia kazi zilizowekwa kutoka kwa pembe tofauti. Bila shaka, hii itasababisha upinzani kubadilika.
- Hofu ya siku zijazo. Tayari tumetaja hili. Kwa mfano, biashara inapowekwa kwenye kompyuta, na wafanyakazi wakubwa hawajaona mashine hizi, wanaanza kukasirika, wakipinga mabadiliko yanayokuja kwa nguvu zao zote.
Sababu za kitamaduni
Hebu tuzungumze kuhusu sababu za kupinga mabadiliko, zinazoitwa "utamaduni".
Ukweli ni kwamba timu zina maadili yao. Tayari zimeanzishwa na ni vigumu kuzivunja. Jambo la pili ni kuangalia katika siku za nyuma. Na ya tatu - hali ya hewa kavu sana (kwa maana ya mfano ya neno). Walakini, wacha tuzungumze juu ya kila kitu kwa mpangilio:
- Vichujio vya kitamaduni. Inaonekana nzuri, lakini kuna "mitego" nyingi. Kama ilivyoelezwa hapo juu, kila shirika lina utamaduni wakemaadili. Katika timu binafsi na katika shirika kwa ujumla. Ni ufafanuzi wa jinsi watu wanavyoona ubunifu. Kwa kusema, wanachama wote wa shirika wamegawanywa kuwa "wakaidi" kabisa, yaani, wasio na uwezo wa kukubali ubunifu, na hata zaidi, kufanya kazi katika mazingira tofauti. Na, ipasavyo, kwa wale ambao wako tayari kwa kila jambo jipya, wanafurahi kujifunza na kufanya kazi katika mazingira yaliyobadilika.
-
Ukiangalia nyuma. "Na ilikuwa bora kabla …" - msemo unaopenda wa kizazi cha zamani. Bora au si bora - bado haijajulikana kikamilifu. Ni kwamba tu njia zilizotumiwa zamani zinajulikana. Kwa hivyo, inaonekana walikuwa bora zaidi.
- Hali ya hewa katika shirika haifai kabisa kubadilika. Hapa ndipo upinzani hai dhidi ya mabadiliko huanza - mtu binafsi na shirika. Hiyo ni, watu binafsi na jumuiya kwa ujumla wanapinga. Bado inawezekana kushinda kwanza. Wakati kuna upinzani wa umoja, ni bora kuahirisha mabadiliko na kuzingatia kuunda hali ya hewa bora.
Nini cha kufanya?
Tumebaini upinzani wa mabadiliko ni upi. Sasa hebu tuzungumze kuhusu nini viongozi wanapaswa kufanya ikiwa jambo kama hilo litatokea kwenye timu.
Ni muhimu kutambua kwa uwazi timu ambayo inaweza kukubali mabadiliko. Ni ukatili, lakini haiwezekani. Wengine watalazimika kusema kwaheri. Ukweli ni kwamba "wenye kichwa ngumu" huchelewesha uvumbuzi kila wakati. Hawapendi kitu, kuna kitu kinawatisha. Mabadiliko yoyote yanayopendekezwa, wale ambao hawana uwezo wa kuyakubali hawatawahinimeridhika.
Hatua ya pili ni majadiliano na timu ya masuala ambayo yanaathiriwa na mabadiliko. Kabla ya hapo, viongozi husoma maadili ya kitamaduni ya timu. Na tu baada ya hapo wanaweza kuelewa ni nini kinachoweza kuguswa na kile kinachohitajika kuondoka katika muundo ambao watu wamezoea.
Chini ya bunduki za saikolojia
Na sasa hebu tuzungumze kuhusu vipengele vya kisaikolojia vinavyoathiri nyanja za shirika na kiuchumi. Baada ya yote, wao ndio wa kwanza kuathiriwa na mabadiliko.
Jinsi ya kushinda upinzani dhidi ya mabadiliko katika shirika? Ziangalie kupitia prism of psychology.
Kuna vipengele vitatu vya kisaikolojia:
- Tayari kufanya uvumbuzi.
- Kuzoea hali mpya.
- Shughuli.
Ni vigumu kueleweka kilicho nyuma ya maneno haya. Sasa tutachambua kila mstari kwa undani.
Tayari kwa uvumbuzi
Upinzani kubadilika - jinsi ya kuushinda? Kabla ya kuzungumza juu yake, unapaswa kuelewa vipengele ambavyo vitasaidia katika kushinda. Kwa hivyo, tunazungumza juu ya utayari wa uvumbuzi. Wanamaanisha, kwanza kabisa, mifumo ya motisha.
Tuseme mabadiliko yanakaribia kutekelezwa. Je, wafanyakazi wa shirika wana motisha ya kuwakubali? Je, kuna faida gani kwao kutokana na "overshoots" za kiongozi? Kwa mfano, wafanyikazi wakubwa hutolewa kusimamia kompyuta. Na unahitaji kufanya hivyo wakati wa saa za kazi au baada ya muda. Hakuna malipo ya pamoja.
Je, wanataka kupoteza muda wao wa bure au kugawanywa kati ya majukumu yao ya kazi na kusoma "bati"? Hata bila kutiwa moyo? Vigumu. Ndiyo maana ni muhimu kuzingatia kwa makini mfumo wa motisha ambao unahimiza kupitishwa kwa ubunifu.
Siha
Vipi kuhusu upinzani dhidi ya mabadiliko na jinsi ya kuushinda? Kila kitu ni rahisi sana ikiwa unahesabu matokeo iwezekanavyo na kuwazuia. Kwa mfano, ni rahisi sana kutabiri kubadilika kwa wafanyikazi wa shirika kwa hali mpya. Jibu maswali tu:
- Je, watu wana maarifa ya kutosha kuzoea mazingira mapya? Au utalazimika kutumia muda na nyenzo fulani kwenye mafunzo?
- Je, ujuzi wa timu unalingana na mpango ambao wasimamizi wa shirika wanataka kutekeleza?
- Je, watu wana uzoefu wa kutosha ili iwe rahisi kwao kuanza kufanya kazi na ubunifu?
Maswali haya yakijibiwa vyema, basi kushinda upinzani kwa uwasilishaji mzuri wa hoja na uungwaji mkono wa timu haitakuwa vigumu.
Shughuli
Tulizungumza kuhusu kupinga mabadiliko. Na aina zake zinaweza kuwa tofauti. Na sasa mazungumzo yatakuwa juu ya kushinda upinzani huu. Makundi mawili makubwa ya kwanza ya vipengele vya kisaikolojia yamezingatiwa, ya mwisho inabakia.
Kwa hivyo shughuli ni nini? Inahusu vitendo, vitendo na shughuli zinazolengakuunda hali nzuri kwako na kwa wenzako. Bila shaka, mfanyakazi binafsi anafikiri zaidi juu yake mwenyewe. Je! anapenda mpya kiasi gani, yuko tayari kuchukua hatua ili kustarehe haraka iwezekanavyo.
Maarifa, uwezo wa kutenda na matamanio ni tofauti kwa kila mtu. Na kwa msingi wa hii, aina za kisaikolojia za watu ambao unaweza kufanya kazi nao katika hali ya uvumbuzi zinajulikana. Lakini pia kuna kategoria ya watu ambao hawawezi kuzoea mabadiliko.
Aina za kisaikolojia
Tulizungumza kuhusu hali ya upinzani dhidi ya mabadiliko, kiini, aina na maumbo. Ikiwa kuna upinzani, basi lazima kuwe na mapambano nayo. Lakini na nani, jinsi gani na inafaa?
Kwa nini tuligusia mada ya aina za kisaikolojia za wafanyakazi? Kwa sababu kwa mmoja wao unaweza "kupika uji." Na utalazimika kusema kwaheri kwa wengine ikiwa uongozi wa shirika hautaki kupokea mara kwa mara "spokes kwenye gurudumu." Aidha, wote kwa fomu ya wazi na kwa msaada wa njia ya "kisu nyuma". Watu ambao hawawezi kujifunza kitu kipya, hawataki kukubali uvumbuzi, wana uwezo wa ubaya ambao viongozi hawakuweza hata kuota.
Ilikuwa ni "mchepuko wa sauti". Rudi kwa aina zetu za utu:
- "Kwa ajili ya marekebisho". Watu hawa ni wa uvumbuzi wowote. Wanachangia kikamilifu katika utekelezaji wa mageuzi mapya na wako tayari kwa uchunguzi wa kina juu yao. Wafanyikazi kama hao hujishughulisha kikamilifu na uvumbuzi, wanatamani mabadiliko. Na muhimu zaidi, wanaweza kufanya kazi haraka na kwa ufanisi katika mazingira mapya. Aina hii ndiyo inayoongoza katika timu.
- "Inafanana." Wandugu hawa hawatapanga mageuzi. Wanabadilika kwa urahisi na mpya na huingia kwenye mabadiliko. Lakini hawataki kutenda kivyao.
- "Nataka, lakini sijui." Wafanyikazi kama hao wanaweza kujifunza kitu kipya. Isitoshe, wanatamani mageuzi kwa mioyo yao yote. Lakini kuchukua upangaji upya ni nje ya swali. Na sio uvivu, watu kama hao wanajua jinsi ya kutenda. Ukweli ni kwamba hawana ujuzi na maarifa ya kutosha kwa vitendo hivi.
- "Kupitia meno". watu wa kuinua uzito. Wanapinga kitu kipya. Ingawa wanaingia kwa urahisi katika uvumbuzi, wanafanya kazi kwa utulivu katika mazingira yaliyobadilika. Bali watasema, kunung'unika, na kukataa mabadiliko pamoja na asili yao yote.
- "Hakuna maana." Mtu asitarajie kurudi sana kutoka kwa hawa wandugu. Wanataka mabadiliko na hata kujaribu kuyakuza. Lakini badala ya akili polepole, ndiyo sababu ni ngumu sana kuzoea uvumbuzi. Kuingia kwenye ubunifu kwa wafanyikazi kama hao ni shida nzima. Hawana ujuzi na akili.
- "Kibanda changu kiko ukingoni." Watu wenye akili sana, kukabiliana na ubunifu haraka na kwa urahisi. Kuwa na ujuzi na maarifa muhimu kwa mageuzi. Lakini hawatatenda kamwe, wachukue mtazamo wa kungoja na kuona.
- "Vipofu". Hawajui lolote, hawana akili za kusaidia kupanga upya. Lakini hawatabishana, wanakwenda kule wanakoelekezwa. Na ikiwa unasaidia wafanyikazi kama hao, basi hakuna bei kwao. Wao daima na katika kila kitu wanaunga mkono viongozi, wamejitolea kwa kampuni nahuwezi kutarajia ujanja kutoka kwao.
- "Mbaya lakini kimya." Inanikumbusha mbwa wa nyuma ya nyumba. Alitoka mbio, akabweka, na, mkia kati ya miguu yake, akakimbia bila kujali kuzunguka kona ya kuokoa. Vivyo hivyo na wafanyikazi hawa. Ni watu wenye uwezo wa hali ya juu, lakini badala ya watu wenye roho mbaya. Hawataki kutenda kwa kanuni, lakini wanajaribu kuweka spokes katika magurudumu. Wanakusumbua kwa kulalamika na kulalamika kuhusu jinsi mambo yatakavyokuwa mabaya.
- "Wapinzani tulivu". Hawa hawanung'uniki, wanapinga kimya kimya, bila kufanya madhara yoyote. Haiba kama hizo pia hazileti faida nyingi. Hawajui chochote, hawataki kujifunza mambo mapya. Kwa ujuzi na uzoefu, wao pia ni tight. Lakini angalau hawajiruhusu kubishana au kunung'unika.
- "Wapinzani Wanaoendelea". Wafanyakazi wabaya zaidi kuwahi kutokea. Hawajui chochote, hawana ujuzi kabisa. Kujifunza ni nje ya swali. Watu hawapigii maendeleo hata kidogo, kila kitu kinawafaa. Mbali na mabadiliko ambayo yanaanzishwa katika biashara, bila shaka. Hapa ndipo uasi unapoanzia. Wafanyakazi hawa wanapinga uvumbuzi kwa nguvu zao zote.
Vitendo vya kiongozi
Menejimenti inapaswa kufanya nini inapokabiliwa na upinzani wa mabadiliko? Kwanza kabisa, unahitaji kuangalia kwa uangalifu timu. Na ikiwa kuna watu binafsi ambao huunda vikwazo kwa ubunifu, lakini wakati huo huo hawawakilishi thamani, basi waondoe. Ni rahisi kuajiri watu wapya na kuwafundisha "kwa ajili yako" kuliko kushughulika na wale ambao hawaelewi chochote kuhusu kazi,lakini inapinga uvumbuzi.
Nyingi ya pili ni uchanganuzi wa hali. Huu ni "mkutano wa kupanga" ambao washiriki waliobaki wa timu lazima wawepo. Pembe kali zinajadiliwa hapa, viongozi huwasilisha kwa wasaidizi wao hitaji la mageuzi fulani. Hakikisha kueleza kwa nini zinahitajika. Viongozi wanapaswa kuwa tayari kwa maswali yasiyotarajiwa. Jambo kuu ni kuwa na uwezo wa kujibu kwa usahihi. Inakuwa wazi kwamba ujuzi wa juu juu na kutokuwa na uwezo wa kueleza hautafanya kazi hapa.
Na hoja ya tatu ni ukuzaji wa mfumo wa motisha. Na ikiwezekana katika suala la fedha. Hii inaweza kuwa mafao, ongezeko la mishahara kwa wafanyikazi haswa wanaofanya kazi, ruzuku ya pesa taslimu wakati wa mafunzo. Ni muhimu kwamba timu iwe na ari na nia ya kujifunza mambo mapya.
Hitimisho
Iliyosemwa kwenye makala imetumika kwa vitendo kwa zaidi ya mwaka mmoja. Katika mafunzo mengi ya biashara kwa wasimamizi, mipango hii inawasilishwa na inaambiwa kuwa kuna upinzani wa mabadiliko, jinsi meneja anapaswa kufanya kazi naye ikiwa anajikuta katika hali hiyo. Miradi inayotolewa kwenye mafunzo imejidhihirisha yenyewe, ina ufanisi mkubwa.
Unapopanga kufanya mageuzi katika shirika, zingatia hali ya hewa katika timu. Tulizungumzia kuhusu hili katika makala, lakini ningependa kuzingatia maelezo haya. Ikiwa hali ya hewa haifai kwa uvumbuzi, hakuna kiasi cha motisha na mifumo ya zawadi itasaidia.
