Hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia (MPC) ni onyesho la uhusiano halisi kati ya wanachama wa timu yoyote. Kiwango cha hali ya hewa nzuri katika kikundi huamua ubora wa shirika, inaamuru mafanikio au kupungua kwa uzalishaji (mchakato wa elimu). Urekebishaji wa mahusiano katika timu na udhibiti wa mazingira bora ya kufanya kazi ni ya uwanja wa saikolojia ya kijamii.
Dhana ya hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia
Imethibitishwa kuwa zaidi ya kesi 20 za kupungua kwa viashiria vya utendaji kazini kati ya 100 ni kosa la sababu mbaya za kiadili na kisaikolojia ambazo zina athari mbaya kwa mfanyakazi wakati wa shughuli zake za kazi. Inajulikana pia kuwa unyogovu, hali mbaya au unyogovu wa washiriki wa timu unajumuisha kupungua kwa tija kwa 50%. Ikiwa tutazingatia timu kama jamii ya watu waliounganishwa na kazi na malengo sawa, basi wasiwasi wa takwimu kama hizo na athari zake.kwa kazi ya shirika kwa ujumla itakuwa wazi.
Malezi ya hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia hutokea katika kiwango cha aina ndogo za shirika za timu - vikundi vidogo vya kitengo kidogo cha kimuundo cha shirika (timu, idara, kamati). Ni katika vikundi hivi vya kijamii, ambavyo ni pamoja na idadi ndogo ya washiriki, ambapo hali fulani ya kisaikolojia inakua, na baadaye kuathiri hali ndani ya muundo mzima wa shirika.
Umuhimu mkubwa wa hali ya hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia ya vifaa vya kufanya kazi ni kutokana na ukweli kwamba inabainisha nafasi ya shirika kwa ujumla: kasi ya uzalishaji, ubora wa bidhaa (huduma), n.k. Na kwa kuwa karibu kila mtu ameorodheshwa katika nyanja moja au nyingine ya shughuli za kazi na anawajibika kwa baadhi ya kazi za biashara yake, basi umuhimu wa IPC unaonekana kuwa sawa na uzingatiaji wa maslahi ya umma na binafsi.
viwango vya IPC
Wakati wa kusoma hali ya kimaadili na kisaikolojia ya muundo fulani wa shirika, viwango 2 vya kipengele hiki cha kijamii vilitambuliwa:
- tuli:
- nguvu.
Kiwango tuli cha mahusiano ndani ya timu ni ya kudumu, thabiti. Kanuni na taratibu zilizoundwa mara moja za mchakato wa kufanya kazi zinaungwa mkono na washiriki wote wa timu, shida zinazotokea pia hutatuliwa na kushinda pamoja. Mara kwa mara, washiriki wa timu hurekebisha hali ya kiadili na kisaikolojiandani ya utaratibu wa kazi, ambayo inakaribishwa na wafanyakazi wakuu wa timu kama hatua muhimu ya kudumisha mazingira mazuri.
Kiwango kinachobadilika cha mahusiano katika kikundi kinachukuliwa kuwa si dhabiti, kinachobadilikabadilika, na kinategemea moja kwa moja hali ya washiriki wote wa kikundi, hali yao ya sasa ya kiakili na kimwili, vipaumbele na mahitaji. Tofauti na viashiria vya kiwango cha awali cha hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia, katika mashirika yaliyojengwa kulingana na aina ya nguvu, wafanyakazi na mabadiliko mengine hutokea mara nyingi zaidi na yanatambuliwa na watu kwa kasi sana.
Katika siku zijazo, ukuzaji wa hali ya timu kulingana na hali mbaya ya mabadiliko inaweza kusababisha mabadiliko yake kamili au kuanguka.
Tathmini ya hali ya IPC
Hali ya hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia katika kikundi kila mara hubainishwa na maadili ya nchi kavu ambayo hayana viwango vidogo vya mabadiliko kutoka chanya hadi hasi. Mtu hawezi kamwe kusema juu ya hali katika timu kwamba ni "kawaida", kwani ufafanuzi kama huo haulingani na tathmini ya kihemko ya hali ya sasa, ambayo huonyeshwa kila wakati katika moja ya majimbo mawili yaliyokithiri: "nzuri" au "mbaya."”.
Mtu, atake au hataki, kwa kiwango cha chini ya fahamu hutathmini kila jambo linalotokea katika maisha yake ya kijamii, na viashiria hivi ni vya kimaadili kabisa. Haiwezekani kufikia tathmini ya juu ya kazi na hali ya kiadili na kisaikolojia yenye afya katika biashara kwa ujumla, ikiwa tathmini yako mwenyewe ya muundo huu na washiriki binafsi wa timu itafanya.chini mara kwa mara.
Mwanzilishi wa saikolojia ya kijamii Boris Parygin alisema kuwa mtazamo wa mtu binafsi wa kisaikolojia wa vipengele vya mtu binafsi vya maisha ya kijamii na wanachama wa timu bado haujumuishi IPC kikamilifu. Maoni yanayolingana tu ya washiriki wengi wa kikundi (jamii) ndio njia yenye nguvu ambayo huongeza sana hali ya utunzi. Wakati huo huo, hali ya kimaadili na kisaikolojia ambayo tayari imeundwa katika shirika huathiri kila mwanachama wa timu, kuongeza au kupunguza shughuli zake za kazi, kuchangia hali nzuri au kuizuia.
Hali ya hewa inayopendeza ya kimaadili na kisaikolojia
Kwa kiwango cha sasa cha mahitaji ya bidhaa na huduma nyingi, kazi zinazotolewa kwa kampuni za uzalishaji na za kati huongezeka na kuwa ngumu zaidi kila mwaka. Hii huongeza mzigo wa kisaikolojia kwa washiriki wote katika uundaji na ukuzaji wa bidhaa, hata hivyo, matokeo halisi ya mzigo kama huo yanaweza kubadilika ndani ya maadili tofauti ya diametrically.
Kwa uhamasishaji unaofaa wa shughuli za kazi na mfumo wa sasa wa zawadi, tunaweza kuzungumza juu ya kuunda hali nzuri ya kiadili na kisaikolojia katika shirika, ambayo inakisiwa vyema katika idadi ya ishara zifuatazo:
- Kutovumilia kwa wanachama wa timu kwa kesi za kibinafsi za uzembe na kutowajibika kazini.
- Watu wako katika utayari thabiti wa kuboresha ubora wa kazi zao.
- Wakuu wa uendeshaji na wasimamizi wa chini huwa tayari kupokea mapendekezo mapya kila wakati.
- Hakuna uaduimahusiano.
- Watu wanafahamu vyema wajibu wao kwa kazi wanayofanya.
- Idadi ya utoro, likizo ya ugonjwa na kufukuzwa kwa hiari kwa wafanyikazi iko katika kiwango cha chini.
Hali nzuri ya kimaadili na kisaikolojia katika shirika hupatikana tu kupitia mshikamano wa washiriki wa biashara - watu wanaelewa utegemezi wao kwa kila mmoja na kujaribu, kwanza kabisa, kufanya kazi kwa ubora. Katika timu kama hizo, ubunifu na sifa za kiubunifu huthaminiwa na kukaribishwa sana, hivyo kusaidia kutafuta njia ya kutoka katika hali ngumu na kuboresha mazingira ya kazi kwa ufadhili mdogo.
Dhana ya utamaduni wa ushirika
Tamaduni ya shirika leo inaeleweka kuwa hali nzuri ya kiadili na kisaikolojia katika biashara, iliyoundwa katika hali ya heshima kwa viongozi wa shirika hadi wasimamizi wadogo na wafanyikazi katika uwanja huo. Sera ya utamaduni wa shirika inajumuisha vipengele viwili muhimu:
- falsafa - maadili ya shirika, sheria, ikijumuisha zile za maadili na maadili, zinazokubaliwa bila masharti na wanachama wote wa shirika na kuzingatiwa kwa makini;
- misheni - utoaji wa dhamira na majukumu ya biashara, mkusanyiko wa mipango ya mafanikio na malengo ya siku zijazo.
Kwa chaguo-msingi, hali ya kiadili na kisaikolojia yenye afya inadhania kuwa wafanyikazi wachanga wa biashara hawapokei maagizo kutoka kwa wasimamizi wa juu, lakini mapendekezo, udhibiti wa utekelezaji ambao uko kwa watendaji wenyewe. Kama matokeo ya utanguliziKatika kujipanga kama hivyo, jukumu la wafanyikazi wa shambani hufikia kiwango cha juu, na hitaji la wafanyikazi wa usimamizi wa ziada inakuwa ndogo.
Kupitishwa kwa falsafa ya shirika na utekelezaji wa mawazo yake
Ili kufikia hali nzuri ya kimaadili na kisaikolojia katika timu, ni muhimu kwamba falsafa ya shirika ieleweke na kukubaliwa bila masharti na washiriki wote katika mchakato wa uzalishaji. Hali hii ikizingatiwa, basi kampuni itakuza sifa nzuri, ikiungwa mkono na juhudi za pamoja na yenye thamani sawa kwa wafanyikazi wote wa kampuni.
Inafurahisha kwamba wakati wa malezi ya hali ya kiadili na kisaikolojia yenye afya katika biashara, sehemu kuu ya wasiwasi juu ya ustawi wa sababu ya kawaida inachukuliwa na wafanyikazi au wafanyikazi wachanga. Ni wao ambao, kwanza kabisa, wanaonyesha fahamu wakati wa kuelimisha somo jipya la kazi katika timu, kudhibiti kwenda kwake kufanya kazi, ubora wa bidhaa zake. Mara nyingi, ikiwa mfanyakazi mpya hajitahidi kufikia viwango vya juu vilivyowekwa tayari vya biashara, wenzake wenyewe huuliza swali la kumwondoa kwenye timu.
Sharti lingine la lazima kwa kuzingatia kanuni za utamaduni wa shirika si kuinua mafanikio ya hali ya hewa ya kiadili na kisaikolojia yenye afya hadi kiwango cha dhamira ya biashara. Mazingira chanya ndani ya shirika hayawezi kuwa kikomo yenyewe, bali ni matokeo tu ya uboreshaji wa mara kwa mara wa ubora wa hali ya kazi kwa wafanyakazi na uwekaji mzuri wa majukumu.
Uundaji wa hali ya hewa nzuri katika timu
Hali chanya na hasi ya kimaadili na kisaikolojia inakuzwa chini ya ushawishi wa mambo yafuatayo:
- Asili ya uzalishaji na mahusiano ya kiuchumi katika mazingira ya uundaji wa timu ya kazi.
- Mpangilio wa kazi katika biashara, kufuata sheria na masharti mengine ya shughuli za kazi.
- Mtazamo wa mtu binafsi kwa majukumu yao ya wanachama wa usimamizi wa biashara.
- Aina ya mwongozo.
- Kiwango cha mawasiliano kati ya miundo rasmi na isiyo rasmi ya vikundi.
- Sifa mahususi za kikundi: kwa jinsia au umri, uwiano wa kisaikolojia, hali ya kijamii, n.k.
Wasimamizi wa utamaduni wa shirika walihitimisha kuwa kadri msingi wa maarifa wa watu wanaounda kikundi, yaani, kadiri kiwango cha maendeleo cha wanachama wake kiko juu, ndivyo kuna uwezekano mkubwa wa kuwa na hali ya kimaadili na kisaikolojia yenye Ishara "+" itaundwa katika timu. Walakini, kwa mtazamo wa uangalifu zaidi wa uteuzi wa wafanyikazi wapya, wakati wa kuwachagua kwa msingi wa masilahi ya kawaida, matamanio, njia za kutatua shida, inawezekana kufikia matokeo sawa na wastani au hata kiwango cha chini cha maendeleo. wanachama wengi wa timu. Kweli, katika kesi hii kuna hatari kwamba katika kundi hili sio wafanyikazi, lakini masilahi ya kibinafsi ya wafanyikazi yatatawala, ambayo tayari hutumika kama uwezekano mdogo wa kufikia kiwango cha juu cha maendeleo ya biashara kwa ujumla.
Kabla hali ya hewa ya kimaadili na kisaikolojia haijaundwa, kampuni changa lazimakuishi kwa hatua mbili:
- Hatua ya I ina sifa ya kuongezeka kwa urasmi wa mahusiano katika kikundi - washiriki wa timu hufahamiana tu, huwasiliana tu kuhusu mada za kazi, jaribu "kutojitokeza".
- Hatua ya II tayari imeainishwa na uundaji wa vikundi vya maslahi au mambo mengine ya kuunganisha katika biashara, "viongozi" na "wafuasi" wametofautishwa wazi katika timu, kiongozi anatambulika wazi. Msimamo wa sasa wa baadhi ya wanachama wa shirika unaweza tayari kusababisha mabishano na kutoelewana. Muundo wa siku zijazo wa uhusiano kati ya wasimamizi na wafanyakazi unakaribia kwa uwazi.
Kulingana na mwelekeo (chanya au hasi) ambao hatua ya pili ya maendeleo ya mahusiano ya ndani ya pamoja huchukua, vipengele vya hali ya hewa ya maadili na kisaikolojia katika kikundi huundwa. Pamoja na maendeleo chanya, wafanyikazi wa shirika wanajivunia kuwa wa kikundi na wanajaribu kufanya kazi yao kwa uwezo wao wote. Ukuzaji wa timu kulingana na hali mbaya husababisha ukuaji wa migogoro, kutafuta mara kwa mara makosa ya mtu mwingine na, kwa sababu hiyo, kupooza kwa mchakato wa kazi.
Uongozi kama mbinu ya usimamizi wa siri
Kwa hakika, mkuu wa usimamizi wa hali ya kimaadili na kisaikolojia ya shirika lolote ni kiongozi wa kikundi, aliyeteuliwa kutoka kwa safu za washiriki wasio wasimamizi wa timu ya wafanyikazi. Tofauti na meneja wa moja kwa moja aliyeteuliwa na utaratibu rasmi, mtu yeyote ambaye ana sifa muhimu za tabia, uwezo na uzoefu wa kutatua kazi maalum ambazo ni.mbele ya timu.
Kiongozi kaimu ana mamlaka isiyo na masharti katika jamii hii, shukrani ambayo watu humtii kwa hiari na kuchukua jukumu la wafuasi kwa uangalifu. Sifa za uongozi za mtu yuleyule, zinazofaa katika jamii moja, zinaweza kutodaiwa katika nyingine (maadili mengine, tofauti za jinsia, idadi ya watu, umri, n.k.).
Katika utamaduni wa ushirika, kuna mifano 5 ya aina za uongozi:
- Mratibu. Mtu mwenye matumaini na anayechukua matatizo ya kikundi kama yake na anayasuluhisha kwa mafanikio na haraka. Katika mawasiliano, anatofautishwa na zawadi ya ushawishi, anajua jinsi ya kuhimiza na kwa upole, kukemea kwa busara kwa makosa. Iko katikati ya matukio yote.
- Muumba. Inavutia watu wenye mawazo ya ubunifu, mapendekezo yasiyotarajiwa (lakini yenye mafanikio). Tayari kuchukua hatari, kwa ustadi hupanga kazi katika kikundi. Kiongozi wa aina hii huwa hafanyi kama kamanda na anafanya zaidi kama mshauri.
- Mchezaji mieleka. Kuamua, kunaweza kuonyesha dalili za uchokozi, kutokuwa na subira. Mara nyingi sana moja kwa moja. Mara nyingi hitaji la kiongozi huyu hutoweka mara tu baada ya kutatua matatizo fulani muhimu au ya muda mrefu.
- Mwanadiplomasia. Yeye ni mjuzi wa mambo yote na ana idadi kubwa ya levers zilizofichwa za ushawishi kwa watu "haki". Haijitahidi kufungua uwezekano wake wote, lakini inahalalisha matarajio yaliyowekwa juu yake.
- Mfariji. Sifa bainifu ya kiongozi huyu ni ukarimu. Anawafariji wanaoteseka, anapata maneno sahihi ya kutatua migogoro. matatizo makubwamwakilishi wa aina hii hawezi kuamua, lakini mbele yake inakuwa rahisi kwa watu kuvumilia magumu.
Kuwepo kwa timu kamili bila kiongozi haiwezekani, kwa hivyo wasimamizi wengi hujaribu kurahisisha usimamizi wa wafanyikazi kwa kutenga meneja maalum kwa madhumuni haya. Kwa mazoezi, vitendo kama hivyo havifanyi kazi, kwa kuwa kwa mtu aliyeteuliwa rasmi, udhibiti na usambazaji wa kazi ni muhimu sana, na kwa kiongozi, hali ya kisaikolojia katika timu.
Mbinu za uongozi zinazoathiri IPC
Hali ya kimaadili na kisaikolojia katika biashara kwa kiasi kikubwa inategemea mtindo wa usimamizi unaofanywa na wasimamizi. Aina 3 pekee za mtindo wa usimamizi zimetambuliwa ambazo zina ushawishi mkubwa kwenye IPC:
- Mwenye mamlaka (dikteta). Kuanzishwa na mkuu wa udhibiti mkali juu ya utendaji wa wafanyakazi wa kazi zao, kuanzishwa kwa mfumo wa faini na karipio. Hakuna anayependezwa na maoni ya wafanyakazi na matatizo yanayotokea wakati wa kazi zao.
- Pamoja. Kiongozi yuko wazi kwa mawasiliano ya pande mbili na hafanyi maamuzi muhimu bila kuleta suala lenye utata kwa mjadala wa umma. Udhibiti wa utendakazi wa kazi na matokeo yanayopatikana hufanywa hasa na wafanyakazi wenyewe kwa uingiliaji kati mdogo kutoka kwa mamlaka ya juu.
- Anarchist huria. Vinginevyo, mtindo huu wa usimamizi unaweza kuitwa "nani yuko katika kiasi gani" - wafanyikazi hawanawasizingatie itifaki, fanya tu kile wanachoona kinafaa, bila kuogopa adhabu. Wakati huo huo, timu huhisi kila mara hali duni ya usimamizi na kudorora kwa moyo.
Kati ya aina zilizoorodheshwa za usimamizi, aina inayopendekezwa ni aina ya pamoja ya mahusiano ya ndani ya kikundi, ambayo ni ya kidemokrasia ya wastani na yanatosheleza hali ya sasa ya uchumi.
Kupona kwa hali hiyo
Ili kuboresha hali ya kimaadili na kisaikolojia katika timu, wasimamizi lazima wafuate sheria kadhaa za msingi za usimamizi:
- chagua wafanyikazi kutoka kwa mtazamo wa kufaa kisaikolojia kwa mgombea wa nafasi inayotarajiwa;
- kutoa mafunzo ya hali ya juu kwa wafanyakazi wote kwa marudio yanayohitajika;
- mara kwa mara panga matukio nusu rasmi ambayo husaidia kuboresha maelewano kati ya washiriki wa timu;
- weka malengo kwa uwazi na uepuke hitilafu kubwa kutoka kwa mipango ya uzalishaji;
- kuruhusu na kukaribisha maonyesho ya ubunifu kwa wafanyakazi, kwa kila njia iwezekanayo ili kuhimiza ubinafsi na mbinu bunifu ya kufanya kazi.
Kiongozi lazima aelewe kwamba "uboreshaji" wa anga ndani ya shirika ni kazi ngumu ya hatua kwa hatua ambayo haileti matokeo ya papo hapo. Wajumbe wote wa bodi na wasimamizi wa kati (wasimamizi, wasimamizi, wasimamizi) pia watalazimika kufanya juhudi kuboresha IPC katika miundo midogo ya ushirika kwa kuanzisha katika utendaji wao mawasiliano ya moja kwa moja na.watu chini.
Mazingira mazuri ya kisaikolojia hutokea tu katika timu ambapo wanatambua thamani na upekee wa kila mfanyakazi. Marekebisho ya mapungufu yaliyopo katika mawasiliano kati ya wasimamizi na wafanyikazi wa chini hufanywa kwa njia ambayo wa kwanza hawakandamii wa mwisho kwa mamlaka yao.
